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Reportaje

Brecha salarial por género: ¿Existe en la facultad de Ciencias Sociales?

Por Paula Manquehual, Axzel Fuster, Javiera Farías y Alison Fredes

Universidad de Playa Ancha

Brecha salarial por género:

¿Existe en la facultad de Ciencias Sociales?

  • A pesar de que la inclusión femenina al mundo laboral ha ido aumentando, las condiciones laborales no han cambiado y existe una segregación que tiene relación al género. Si bien el movimiento feminista ha sido un aporte para frenar la brecha salarial, este sigue existiendo, aún en instituciones públicas que declaran lo contrario, tal como la Universidad de Playa Ancha.
Frontis Casa Central, Universidad de Playa Ancha

En el proceso de investigación, en base a nuestra premisa para entender el funcionamiento de la asignación de pagos a profesores y directivos a contrata, en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Playa Ancha (UPLA), como también dicha asignación en las horas otorgadas al desarrollo de clases, nos encontramos con ciertas desigualdades porcentuales, dejando como valor imperante el trabajo realizado por hombres sobre el de  las mujeres y en definitiva generando una brecha desigual. A pesar de no ser tan grande como en otras instituciones, aún marca esta premisa tautológica que no debería existir dentro de una universidad que en sus bases de misión y visión, se define en términos de compromiso social, privilegiando la calidad y la inclusión.

Luego de entender el funcionamiento salarial de la universidad, ubicamos la transparencia como eje para la obtención de información regular para esbozar un análisis pertinente con datos numéricos, cifras ejemplificadoras, estadísticas de comparación entre hombres y mujeres que desarrollan sus tareas bajo las mismas condiciones como personal a contrata, para, desde ahí entender cuales son los grados de diferencia en los salarios aplicados.

Esta misma transparencia activa, que se encuentra en la sección de personal y remuneraciones de la página www.upla.cl, sitio institucional, arroja distintos datos numéricos ($) que definen las ganancias en base a sus horas trabajadas, calidad, grado, escalafón, estamentos y estudios. Esto quiere decir que como base las ganancias de hombres y mujeres deberían ser similares, ya que no hay ningún ítem diferenciador entre unos y otros, por tal motivo, entendemos que es la asignación de cargos y horas de contrato las que definen el ingreso de cada uno. ¿Las mujeres obtienen menos horas de trabajo?, se verá a continuación.

En la tabla de análisis que obtuvimos gracias a la plataforma de transparencia de la universidad, se pudo analizar un dato importante: la moda en la cantidad de horas de trabajo que obtienen hombres y mujeres a contrata de la facultad analizada. En este ítem, los hombres en su mayoría llevan la mayor cantidad de horas asignadas con una moda de 44 horas semanales, en cambio, las mujeres tienen una moda de 22 horas por semana.

Al analizar el mismo grado académico y la misma función dentro de la institución, diferenciando a los sujetos de estudio sólo por el género, se produce un  ejemplo claro de la brecha salarial entre hombre y mujeres que existe en la universidad. Felipe Vallejo, psicólogo con 16 horas semanales, gana $621.739, mientras que Alejandra Corvalan, psicóloga con las mismas horas de trabajo que Felipe, gana $240.824, dejando en evidencia el -38.7% en la brecha salarial de género que existe en ese caso.

MUJERES TRABAJADORAS A NIVEL NACIONAL

Según el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), “una de cada cuatro mujeres que están fuera de la fuerza de trabajo se encuentra en esta situación por razones familiares permanentes”. La integración de la mujer al mundo laboral ha sido progresiva y en aumento durante estos últimos años, pero son muchas las que aún no pueden tener trabajos fijos, formales y con contrato porque cumplen con el rol familiar que se les otorga culturalmente.

Este panorama socio-cultural se repite a nivel nacional y trasciende hasta el mundo laboral, en donde las mujeres se encuentran en desventaja por la posición social que se les otorga, la cual es reforzada a través de leyes que promueven esa postura (como el pre y post natal sólo para la mujer), o por medio de desigualdades económicas, tal como la brecha salarial entre hombres y mujeres.

En Chile, según la Encuesta Suplementaria de Ingresos realizada por el INE en 2016, las mujeres percibieron en promedio un 31,7% menos que los hombres en ese año. En el caso de la Universidad de Playa Ancha, la brecha salarial producida entre lo que perciben hombres y mujeres del personal a contrata de la Facultad de Ciencias Sociales, incluyendo sólo académicos y directivos, es del 10,1%, un 21,6% menos que el porcentaje que existió a nivel nacional en 2016.

Reportaje multimedia II (2)

La brecha salarial de género sigue siendo un obstáculo grave para la inclusión laboral de la mujer en igualdad de condiciones que el hombre. En Chile, de acuerdo a cifras recolectadas por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en 2015, las mujeres percibían casi un 15% menos de sueldo que los hombres.

En la siguiente infografía se muestra la situación de la Facultad de Ciencias Sociales respecto a la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, señalando la cantidad de profesionales contratados por área.

 

La situación en la UPLA no resulta diferente, si se analizan las cifras promediables entre las ganancias de los 29 hombres a contrata de la Facultad de Ciencias Sociales en comparación con las 28 mujeres, se obtiene que estas últimas ganan en promedio $822.493 y los hombres $915.269, alcanzando un -10.1% en la brecha de diferencias de ingresos en la facultad. Si bien no es tanto como el -31.7% mostrado por el INE, aún existen estadísticas desiguales para las funciones similares desempeñadas por las y los funcionarios de la universidad.

Continuando con el aspecto ocurrido en la Facultad de Ciencias Sociales, Maribel Ramos, Coordinadora Docente de Sociología en la misma universidad, indicó que es en la práctica donde se producen las desigualdades, porque “abordar las desigualdades de género implica entender que hay una cultura que se reproduce, que niega y obstaculiza el acceso a las mujeres por su condición de ser mujeres”.En el caso de periodismo tenemos un ejemplo claro cuando se analiza el sueldo de Danilo Ahumada, con rango de periodista y 44 horas semanales, mientras que Javiera Carmona, periodista y magister, con 44 horas gana una cifra similar a la de Danilo Ahumada ($1.344.281 y $1.379.342 respectivamente), en este caso no importa que exista un rango superior.

Maribel Ramos, Coordinadora de Sociología, Universidad de Playa Ancha

En conclusión, existe una brecha salarial que sigue vigente en instituciones públicas, como es el caso de la UPLA. A nivel nacional el panorama no es diferente, pues como se demostró las mujeres que están expuestas al sistema laboral siempre sufren desigualdades. Es en la práctica donde se producen diferencias, la institucionalidad frena a la mujer para que pueda tener un buen desempeño, ésto también tiene que ver con la desigualdad en oportunidades.

A pesar de que la Universidad de Playa Ancha promueve el en su misión y visión la igualdad como institución pública, en la práctica siguen existiendo prácticas que no proyectan al mismo objetivo. Si bien sólo fue analizada una parte del universo total de funcionarios de las facultades de la UPLA, las cifras obtenidas por medio de la Ley de Transparencia indican que el panorama nacional respecto de las desigualdades en los salarios entre hombres y mujeres, se reproduce también por medio de las instituciones que, muchas veces, intentan promover algo totalmente opuesto.

El universo muestral, correspondiente a los académicos y directivos a contrata  de la Facultad de Ciencias Sociales, en conjunto con los datos que pudimos obtener, dejan en evidencia que la Universidad de Playa Ancha tiene en esa área una brecha salarial correspondiente al 10,1%, dejando en desventaja a las mujeres en relación al salario de los hombres que, muchas veces realizan trabajos similares o se desempeñan la misma cantidad de horas.

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